1、HR遇到的各类问题
我是一名85后的人事经理，在一家中法合资的B2B公司工作了数年。自从公司开始利用互联网招聘开始，我们的工作量提升了2倍不止但成功的案例不多，因为在招聘的过程中，我们发现新渠道给HR带来了各种问题，比如：
求职者为了提高初次筛选的成功率“广撒网”，我们也开始疲于应付，很多时候无法很仔细地去看每一份简历，可能会导致真正需要的人才埋没在茫茫的简历之海中。
有的求职者，随意在简历里填写虚假信息，不知情的新手HR在面试这种名不副实的求职者可谓是浪费了我们的人力又浪费了宝贵的时间。
还有一些技术不到位、信息源不充足的招聘网站，冒用大型招聘网站的企业招聘信息，很多过期信息被放在网站上，误导求职者，让他们求职的道路也波折许多。
为了提高效率和更好的为公司吸纳对的应聘者，所以我们人事部门也开始走上互联网+的学习道路，因为如果只是触网没有适当的招聘策略去利用互联网，我们的招聘可能只停留在量而不会有质。
2、HR需要有互联网思维吗？
我们法国老板始终不明白什么是中国式的互联网思维，虽然他是一个老外但他非常非常的传统。在好几年前，公司的招聘主要来自媒体广告，行业人推荐和公司官网，很少有花预算在招聘类的网站（有的话也只是智联招聘那种老平台上）。
当然做HR的我肯定希望有更多的平台可以被利用，毕竟每个行业与每个应聘者使用互联网的习惯不一样，获取信息的渠道也不一样。不同招聘网站也都有自己的地域重心和垂直领域，所以我也做了一些国内招聘类网站的发展和市场状态给老板（要翻译成法文我表示有点痛苦）。但老板最终同意了在一些新招聘媒体上做一些尝试，所以从以前智联招聘、前程无忧、58同城等几家独大的局面，变成了现在分领域的百家齐放。
而且最近最热的要数专注与互联网行业招聘的拉勾网、猎聘网和周伯通网等等。所以我觉得在国内做HR这行如果不知道互联网发生些什么，受众在那里获取信息我们很容易将人才拱手相让给别家公司了。
另外，在实际招聘过程中我们发现很多应聘者有一个习惯，会去利用搜索引擎去获取额外公司的相关信息从而大致了解一下靠谱性。比如我们有个应聘者在拉勾网看到一条关于移动网页前端UI的招聘，感觉薪资范围和JD都很合适，于是他说把我们公司的全名打在百度上查过，他发现我们公司的官网、官微和优酷里的年会视频都浮现在他的面前感觉比较靠谱；同时他还上百度知道去搜了XXX公司怎么样的关键词，绝大部分的回答都是说待遇不错，公司有年度出国游等非常正面的公司口碑，于是最终几轮面试后选择了我们。
这个真实的案例给到我们HR的启示是应聘者不仅只是会关注招聘信息多么吸引人更会利用信息搜索来评测一家公司到底是怎样的。于是原本不属于HR范畴里的口碑营销的事情变得更加要紧了，我们公司很多生意都来自外地，所以外地客户了解我们第一个渠道是行业展会随后就是互联网上的深入了解，因此我们意识到了网络数字营销的重要性。我们找了一家比较靠谱的数字营销团队，他们给到了我们一个建议就是加强垂直频道上的营销(上图)。
以前很多应聘者只是用百度首页来搜索信息占到78%，现在他们会根据自己的搜索意向来选择频道搜索。比如他想了解一家公司其他用户是怎么评论的，他们就用百度贴吧；如果他们想了解一家公司背景和整体情况，他们会使用百度百科；如果他们想看一下公司氛围和员工，他们会使用视频搜索。总之，垂直搜索从以前11%提升到了34%，搜索越精准用户越愿意用，这个建议促使我们开始投入各种社媒营销，希望应聘者在寻找信息时能有加分的作用。
3、HR需要与市场部协同做内容营销
另外，我发现一个很省钱的做法（因为我们HR部门每啥预算啊）就是和我们的市场部同事合作，我们提供一些内容，他们花钱去投放或是发布。因为我们其实有很多招聘的故事和人事管理的经验，这些内容都是很原创很接地气的，而且可以提升我们公司的品牌认知。
所以市场部同事也给到了我们一些不同平台间的区别（上图），我们在写一些内容时会根据平台的不同制造不同的内容。举个例子，百度文库的做法是把我们很多员工照片和公司文化合成一张图或是PPT，里面用不同的二维码或是链接导流（去招聘页，去留言板，直接QQ对话等），因为这个平台的属性是获得全量信息和文档下载，有利于品牌内容营销的传播和用户好感度。因为用户需要去下载文档到自己的电脑或是手机上，所以我们的内容可以被更好的保留和传播。
反正，在我们公司里市场部同事可以减少编辑的付出，我们则可以不花额外的预算去招人！
4、HR要了解所需招聘下的职位及工作领域的内容
我发现有很多HR可能并不熟悉自己要招的人到底需要具备什么，很多JD也只是拷贝改改而已。之前我们北京分公司要招一名项目经理，主要是管理华北地区部分新产品的推广和使用培训。但是我们那个BJ HR专员最后递交上去的几个候选人里面竟然有客户经理掺杂在里面了，因为她没有搞明白项目经理和客户经理的区别。后来我告诉她，很多职位可能是你第一次接触，最好的方式就是先去了解JD的区别，特别是核心区别在哪里。百科里面会有很多类似的词条解释，也可以去看竞品发布的招聘广告，同时看一下浏览数较高的广告或许里面的内容更加有吸引力。
5、HR可以利用的推广技巧
除了在招聘平台上发布JD外，我们可以做软文营销、QQ群营销、视频营销、高级搜索能力等等互联网的推广方式。我举几个例子你就懂了：
做软文营销肯定不是按照发JD的思维，你需要用故事来渲染某个公司或是职位。内容绝大部分是吸引读者的话题，作者在不经意处插入相关的职位信息或是图片。话术都是很软的那种，比如【自从我拿25K底薪后，我开始转型到幕后做团队管理了，我也在招市场专员用市场最高的待遇吸引那些新手（放一个招聘的链接）】
QQ群营销：首先我们不能像贴小广告一样见一个群就发布JD不管受众是否愿意看否，除非薪资非常吸引人。但我们知道通常在QQ群里发JD的工作不会好到那里去，因为QQ相对比较低端，传播成本很低。不是精英类人士会用心留意的地方，所以QQ群营销建议是抓低端的岗位或是人士。同样，我们需要有策略的去做，和群主和管理员先搞关系或是合作协定，让他们帮你去发会更为有效。因为QQ群都是老用户的天下，新成员的信息可信度低，并且会让活跃用户无视此类话题。一般你花个10来块钱让老用户发或推荐效果会更加的好。（也可以利用QQ群里的群消息、文档下载、图片等功能来曝光）
视频营销：文字版的JD已经没有冲击力了，很多创新企业会用视频打头阵。无论是介绍企业文化还是工作环境，创意无所不在。招聘成功不仅只是看薪资，应该让应聘者喜欢这个公司的文化至少有点好感吧。视频是可以做到这点的，我们可以看看知乎的http://pic1.zhimg.com/ce6737297f485410e8fed649377bf549.mp4 种子招聘视频或许会带给你一些新的想法。当然，创意来自与想法与突破，视频营销对于团队要求也是有的。
其他的一些技巧不一一赘述，可以加我们微信公众号来询问（zidaoclass）哦。
6、搜索是每个应聘者会做的
内容推广是一部分，信息搜索也大有所为。我发现很多应聘者找到我们的JD都是因为搜索到的，他们大部分人都是用百度或是微博搜索。这让我们感觉到有内容还不够，还需要把内容更好的排名到搜索结果里。
我找了一张图，主要意思是讲很多应聘者在线下线上看到听到很多讯息后，只要感兴趣的就会使用搜索引擎来获得更多信息。这种用户习惯已经成为生活一部分，所以找对人可以利用这种方法去做，只要猜到应聘者会用什么关键词去搜，我们提供对应的内容。
用一些百度免费的关键词工具就能找到一些热搜的求职岗位的关键词，比如电商运营经理。我发现在百度首页上有很多文库的信息，那我们也可以去百度问题发免费的信息；同样可以发在派代网、百度知道等平台。都是免费的，而且看上去很容易得到排名。
使用linkedin（英领）找中高端人才效果很不错，作为人才类社区SNS，linkedin走的很前面。很多中高端应聘者都有自己的英领账户，而且在上面有很多国企工作信息和知名企业高管。双向性的关注和信息互递促使内容和精准性更强，平台在定向上的功能也很强大使得平台上的上游和下游资源量充足。强烈建议HR们多多开发英领上的资源发掘和内容制造。
好了，关于HR的苦练数字营销到此收官，希望对大家有帮助。